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一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26．总人口劳参率的计算公式是（ ）。
A．就业人口/（总人口 －就业人口）×100％
B．劳动力人口/总人口 ×100％
C．劳动力人口/（总人口 －劳动力人口）×100％
D．就业人口/总人口 ×100％
【答案】B
【解析】以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率，其计算公式为：总人口劳参率 ＝劳动力/总人口 ×100％。
27．平均失业持续期的计算公式是（ ）。
A．∑（失业者 ×失业周数）/就业人数
B．失业人数/∑（失业者 ×失业周数）
C．∑（失业者 ×失业周数）/失业人数
D．就业人数/∑（失业者 ×失业周数）
【答案】C
【解析】失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位，通常计算平均失业持续期，即将所有失业者的失业持续时间求和，然后除以失业人数。其计算公式为：平均失业持续期 ＝∑（失业者 ×失业周数）/失业人数。
28.关于劳动关系和劳动法律关系的表述，不正确的是（ ）。
A．劳动关系的运行，必须以劳动法律规范的存在为前提
B．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在现实的劳动关系
C．劳动关系的存在，不以劳动法律规范的存在为前提
D．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在调整劳动关系的法律规范
【答案】A
【解析】劳动关系的存在及其运行并不以劳动法律规范是否存在为前提条件。
29．PDCA循环法作为一种计划管理方法，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排列正确的是（ ）。
A．④①③②
B．③②①④
C．③①④②
D．①②③④
【答案】A
【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（cation）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
30．第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是（ ）。
A．弗洛姆
B．托尔曼
C．费德勒
D．桑代克
【答案】A
【解析】第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是弗洛姆。
31．关于创新的表述，不正确的是（ ）。
A．知识和技能是影响人力资源创新能力的唯一要素
B．创新的内容包括新技术、新产品、新市场等
C．创新的概念由熊彼特在“创新理论”中提出
D．创新就是“建立一种新的生产函数”
【答案】A
【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。
32．（ ）不是古典管理学派的代表人物。
A．法约尔
B．泰罗
C．韦伯
D．孔茨
【答案】D
【解析】古典管理学派的代表人物有泰罗、法约尔、韦伯等人。
33．关于企业组织管理层次的表述，不正确的是（ ）。
A．受组织规模的影响
B．决定了组织的管理幅度
C．受技术运用状况的影响
D．受组织任务量的影响
【答案】B
【解析】管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
34．企业组织结构分析需要回答的问题不包括（ ）。
A．企业需要增加哪些新职能
B．各类员工与各个岗位之间是否匹配
C．决定企业经营的关键性职能是哪些
D．企业哪些陈旧职能可能取消或者合并
【答案】B
【解析】组织结构分析主要有三方面：第一，内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？第二，哪些是决定企业经营的关键性职能？第三，分析各种职能的性质及类别。
35．关于工作岗位设计的表述，不正确的是（ ）。
A．要以科学的劳动分工为基础
B．先要明确所属单位的总目标
C．岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力
D．岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率
【答案】C
【解析】岗位责任是任职者应尽的义务，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成工作的动力，故选项 C错误。
36．（ ）不属于动作经济原理的内容。
A．人机环境系统研究
B．工作地布置和工作条件的改善
C．工具和设备设计
D．人体的利用
【答案】A
【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。
37．企业人员供给计划不包括（ ）。
A．人员内部调动计划
B．人员晋升计划
C．人员培训计划
D．人员招聘计划
【答案】C
【解析】企业人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
38．（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。
A．灰色预测模型法
B．转换比率法
C．马尔可夫分析法
D．经验预测法
【答案】D
【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
39．在相关分析中，相关系数 ｒ的取值范围是（ ）。
A．－1≤ｒ≤0
B．－1≤ｒ≤1
C．0≤ｒ≤1
D．1≤ｒ≤2
【答案】B
【解析】相关系数是测定变量之间关系密切程度的量，其中相关系数 ｒ取值介于 －1与 1之间，绝对值越接近于 1表明相关程度越密切。
40．企业基本制度的内容不包括（ ）。
A．人事制度
B．董事会的组织制度
C．高层管理组织规范
D．企业章程
【答案】A
【解析】企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
41．（ ）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。
A．选拔性
B．考核性
C．开发性
D．诊断性
【答案】D
【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
42．在某一测评问卷中有一道“你对 ＪAｖA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（ ）。
A．指标
B．标记
C．标度
D．标准
【答案】C
【解析】标度，是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。这里的“精通”“善于”属于等级式标度。
43．（ ）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。
A．ＦＲC测评法
B．问卷法
C．投射技术
D．量表法
【答案】B
【解析】采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
44．在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（ ）。
A．当量量化
B．顺序量化
C．等距量化
D．比例量化
【答案】A
【解析】在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。
45．在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于（ ）
A．假设性面试
B．描述性面试
C．经验性面试
D．情境性面试
【答案】D
【解析】在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境内是如何反应的。
46．“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（ ）。
A．经验性问题
B．情境性问题
C．压力性问题
D．背景性问题
【答案】D
【解析】背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
47．（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
A．面试
B．心理测试
C．评价中心
D．笔试
【答案】C
【解析】评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
48．“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（ ）。
A．两难式问题
B．资源争夺型题目
C．开放式问题
D．排序选择型问题
【答案】A
【解析】两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。如“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”
49．运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是（ ）。
A．平均的生产效率
B．需要开动的设备班次
C．设备的看管定额
D．需要开动的设备台数
【答案】A
【解析】按设备定员法，即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
50.企业长期培训规划不需要明确培训的是（ ）。
A．细节问题
B．总任务
C．总目标
D．总方针
【答案】A
【解析】长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。
51．制定培训总体目标的主要依据不包括（ ）。
A．企业培训需求分析
B．企业总体战略目标
C．企业人力资源总体规划
D．内外环境的变化
【答案】D
【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
52．企业在（ ）应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。
A．发展期
B．成熟期
C．创业初期
D．衰退期
【答案】A
【解析】在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。
53．（ ）不是生产人员培训课程的重点内容。
A．企业概况
B．人际关系
C．创新能力
D．技术能力
【答案】A
【解析】生产人员培训课程除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训。
54．管理人员培训内容应以（ ）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。
A．提高绩效
B．增强知识
C．提高技能
D．端正态度
【答案】D
【解析】培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正态度。其中主要以端正态度为突破口，这样才能激发管理人员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终取得组织要求的绩效。
55．（ ）的继任计划应注重从绩效、技能和能力方面进行考核。
A．技术人员
B．管理人员
C．领导人员
D．技能人员
【答案】B
【解析】管理人员处于组织的中低层，其继任计划应注重从其绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的技术。
56．培训的第二级评估是（ ）。
A．结果评估
B．行为评估
C．学习评估
D．反应评估
【答案】C
【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
57．（ ）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。
A．情感成果评估
B．行为改善程度评估
C．绩效提高程度评估
D．技能成果评估
【答案】D
【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。
58．员工培训后所获得的技能成果，可以用（ ）进行评估。
A．工作抽样法
B．问卷法
C．口试法
D．笔试法
【答案】A
【解析】员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。
59．获得专利权的数量属于（ ）绩效考评指标。
A．品质特征型
B．行为过程型
C．工作结果型
D．工作方式型
【答案】C
【解析】工作结果型的绩效考评指标中，反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。
60．一般情况下，应以（ ）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。
A．90％ ～100％
B．70％ ～80％
C．50％ ～60％
D．20％ ～30％
【答案】B
【解析】一般情况下，应以多数员工（70％ ～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
61．关键绩效指标必须具备的条件是（ ）。
A．定性化、行为化
B．定量化、结果化
C．定性化、结果化
D．定量化、行为化
【答案】D
【解析】关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
62．审核关键绩效指标的要点，不包括（ ）。
A．考评的内容是否包含员工信息
B．考评的工作产出是否为最终产品
C．指标和考评标准是否具有可操作性
D．考评标准是否预留出可以超越的空间
【答案】A
【解析】审核关键绩效指标的要点包括：①工作产出是否为最终产品；②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80％以上的工作目标；④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
63．考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（ ）。
A．注意倾听，少说多听
B．尽量获得与员工绩效有关的信息
C．态度坦诚，给员工以信任感和安全感
D．既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重
【答案】D
【解析】不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则，故选项 D错误。
64．绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（ ）。
A．正态分布
B．负偏态分布
C．正偏态分布
D．平均分布
【答案】B
【解析】宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
65．某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高，这属于考评的（ ）。
A．对比偏差
B．自我中心效应
C．晕轮效应
D．相似偏差
【答案】C
【解析】晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
66．关于 360度考评的表述，不正确的是（ ）。
A．既注重考评结果，也注重过程
B．考评内容涉及员工的胜任特征
C．必须采用实名制考评的方式
D．具有全方位、多角度的特点
【答案】C
【解析】360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。
67．定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括（ ）。
A．总成本/收益比
B．绩效薪酬制度满意度
C．绩效管理制度满意度
D．被评估的人数
【答案】B
【解析】一般而言，可以用以下指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：①被评估的人数；②绩效等级的分布；③信息质量；④绩效面谈的质量；⑤绩效管理制度满意度；⑥总体成本/收益比；⑦单元层次和组织层次的绩效。
68．薪酬调查在确定被调查的岗位时，应当遵循（ ）。
A．可行性原则
B．最优化原则
C．可比性原则
D．先进性原则
【答案】C
【解析】薪酬调查过程中，确定被调查的岗位时应当遵循可比性原则。
69．薪酬调查分析报告的内容，不包括（ ）。
A．薪酬政策的分析
B．薪酬调查实施情况
C．薪酬水平调整建议
D．薪酬满意度分析
【答案】D
【解析】薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
70．（ ）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
A．职等
B．职门
C．职级
D．职系
【答案】B
【解析】职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
71．（ ）代表了薪酬制度发展的主流。
A．绩效薪酬制
B．技能薪酬制
C．团队薪酬制
D．岗位薪酬制
【答案】D
【解析】岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。
72．（ ）以应用知识为基础，主要适用于蓝领员工。
A．提成薪酬
B．技术薪酬
C．能力薪酬
D．岗位薪酬
【答案】B
【解析】技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
73．关于经营者年薪制的表述，不正确的是（ ）。
A．年薪不在企业员工薪酬总额内列支
B．它以一个经济核算年度为时间单位
C．年薪及其调整由企业董事会决定
D．浮动薪酬从企业管理费用中支出
【答案】D
【解析】年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
74．（ ）的薪酬结构适合于劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业。
A．以技能为导向
B．以工作为导向
C．以行为为导向
D．以绩效为导向
【答案】A
【解析】以技能为导向的薪酬结构适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
75．宽带薪酬体系设计的流程包括：①完善薪酬调查；② 整合岗位评价；③ 理解企业战略；④加强控制调整；⑤构建薪酬结构。正确的排序是（ ）。
A．③①②⑤④
B．③②①⑤④
C．②①③④⑤
D．①③②④⑤
【答案】B
【解析】宽带薪酬体系设计流程：①理解企业战略；②整合岗位评价；③完善薪酬调查；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整。
76．人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
A．10日
B．15日
C．5日
D．20日
【答案】B
【解析】社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起 15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
77．劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起（ ）。
A．形式劳动关系
B．劳务派遣关系
C．民事法律关系
D．实际劳动关系
【答案】C
【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。
78.关于工资集体协商的表述，不正确的是（ ）
A．通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长
B．它是有效调整劳动关系运行的重要机制
C．它是在协商一致的基础上签订工资协议
D．它是我国集体合同制度的重要组成部分
【答案】A
【解析】工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。
79．工资指导线的（ ）是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。
A．基准线
B．下线
C．上线
D．标准线
【答案】C
【解析】工资指导线的上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
80．集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。
A．15日
B．20日
C．10日
D．30日
【答案】A
【解析】工资协议报送 15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
81．在安全生产责任制中，（ ）承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
A．企业法定代表人
B．总工程师
C．工人
D．分管安全卫生的负责人
【答案】C
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
82．（ ）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
A．安全第一
B．预防为主
C．及时响应
D．奖惩分明
【答案】A
【解析】企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
83．劳动争议处理的原则，不包括（ ）。
A．公正原则
B．合议公开原则
C．着重调解原则
D．合法原则
【答案】B
【解析】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。具体分析如下：①在查清事实的基础上依法处理；②当事人在适用法律上一律平等；③及时处理，着重调解。
84．（ ）规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则。
A．合议制度
B．区分举证责任制度
C．一次裁决制度
D．回避制度
【答案】A
【解析】合议制度，即仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
85．与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ）。
A．争议的多元性
B．争议主体的团体性
C．影响的广泛性
D．争议内容的特定性
【答案】A
【解析】团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：①争议主体的团体性；②争议内容的特定性；③影响的广泛性。
86．人关于员工福利的表述，正确的有（ ）。
A．具有企业自定性和灵活性
B．福利不可延期支付
C．福利必须实物支付
D．福利支付以劳动为基础
E．具有法定性
【答案】ADE
【解析】员工福利的支付方式大体划分为实物支付和延期支付两种，员工福利的特征包括：①福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；②法定性；③企业自定性和灵活性。
87．劳动法律关系包括（ ）。
A．群体劳动关系
B．劳动行政法律关系
C．集体合同关系
D．劳动服务法律关系
E．劳动合同关系
【答案】BDE
【解析】劳动法律关系包括劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。
88．心理定价策略包括（ ）。
A．分级定价策略
B．招徕定价策略
C．声望定价策略
D．尾数定价策略
E．整数定价策略
【答案】ABCDE
【解析】具体的心理定价策略有：①整数定价策略；②尾数定价策略；③声望定价策略；④招徕定价策略；⑤分级定价策略。
89．心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（ ）。
A．是培训需求分析的必要工具
B．是筛选人才的工具
C．是员工职业生涯管理的重要步骤
D．是晋职晋级的依据
E．为明确培训内容和培训效果提供依据
【答案】ACE
【解析】心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在：①它是培训需求分析的必要工具；②为培训内容和培训效果提供依据；③它是员工职业生涯管理的重要步骤。
90．多维立体组织结构中，（ ）组成产品事业委员会。
A．总公司专业职能参谋部门经理
B．分公司经理
C．产品事业部经理
D．子公司经理
E．地区经理
【答案】ACE
【解析】多维立体组织结构中，产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门三方代表共同组成产品事业委员会。
91．组织机构实施变革的主要内容包括（ ）。
A．评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题
B．信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案
C．提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择
D．确定实施计划，即明确方法、步骤、具体措施和工作重点
E．确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标
【答案】CD
【解析】企业组织结构变革的程序如下图所示：
92．设置岗位应充分考虑的事项包括（ ）。
A．是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务
B．其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求
C．各个岗位之间上下左右的关系如何
D．岗位职责和目标是否具体、明确
E．在岗员工的任职资格条件
【答案】ABCD
【解析】具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下五个方面的关系：（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方？如有必要，应当对当前组织进行何种调整或重大的变革？（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？（4）站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间的上下左右关系如何？它们之间的关系是否协调？能否在组织中发挥积极有效的作用？（5）最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？
93．企业人力资源规划面临的人口环境因素包括（ ）。
A．劳动力质量
B．劳动力结构
C．劳动力数量
D．劳动力市场供求关系
E．人口规模
【答案】ABCE
【解析】人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。
94．企业生产部门人员需求量应根据（ ）来确定。
A．劳动生产率
B．生产任务总量
C．计划劳动定额
D．定员的标准
E．组织机构设置
【答案】ABCD
【解析】企业的生产性部门人员的需求量是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定。
95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。
A．马尔可夫模型
B．经济计量模型法
C．人力资源信息库
D．管理人员接替模型
E．回归分析模型
【答案】ACD
【解析】企业人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型三种。
96．员工素质诊断性测评的特点包括（ ）。
A．结果不公开
B．过程强调客观性
C．了解现状时，测评内容广泛全面
D．有较强的系统性
E．查找原因时，测评内容十分精细
【答案】ACDE
【解析】诊断性测评的特点是：测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；结果不公开；有较强的系统性。
97．员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。
A．创造能力测评
B．学习能力测评
C．思维能力测评
D．特殊能力测评
E．一般能力测评
【答案】ABDE
【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。
98．根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有（ ）。
A．岗位分类标准
B．数学分类标准
C．调查分类标准
D．能力分类标准
E．结构分类标准
【答案】BC
【解析】员工分类标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
99．面试的发展趋势有（ ）。
A．提问刚性化
B．面试考官专业化
C．面试形式多样化
D．测评的内容不断扩展
E．非结构化面试成为面试的主流
【答案】BCD
【解析】面试的发展趋势有：①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。
100．结构化面试开发的内容包括（ ）。
A．测评标准的开发
B．面试问题的设计
C．评分标准的确定
D．面试流程的优化
E．面试方法的选择
【答案】ABC
【解析】结构化面试开发的内容包括：①测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；②结构化面试问题的设计；③评分标准的确定。
101．编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（ ）等方式获取信息。
A．互联网、图书馆查询
B．与测评者沟通
C．与人力资源部门沟通
D．与应聘者沟通
E．与直接上级沟通
【答案】ACE
【解析】信息的占有量直接关系到题目编写的代表性，占有丰富的资料会使设计工作变得更加轻松。一般来说，可以通过以下几种方式获得信息：①与人力资源部门沟通；②与直接上级沟通；③查询相关信息。
102．确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（ ）。
A．了解员工参与培训的动机
B．为员工提供令人满意的环境
C．有助于进行工作分析
D．进一步优化企业人力资源管理
E．明确员工之间的差距
【答案】ABD
【解析】确定员工培训需求时，要重视员工的职业生涯设计。其目的有三：一是借助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响；二是通过这种分析为每一位员工提供一个令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径；三是组织有可能优化人力资源管理。只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。
103．一般来说，企业年度培训目标包括（ ）。
A．更新员工知识
B．提高员工业务技能
C．增强员工管理意识
D．培育企业文化
E．端正员工态度
【答案】ABE
【解析】企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。
104．企业课程培训方式包括（ ）。
A．专题培训
B．外部培训
C．网络培训
D．小组培训
E．内部培训
【答案】BCE
【解析】企业课程培训方式包括内部培训、外部培训和网络培训。
105．企业员工培训前的评估，其作用包括（ ）。
A．保证培训需求确认的科学性
B．保证培训效果测定的科学性
C．较客观地评价培训者的工作
D．帮助实现培训资源的合理设置
E．确保培训计划与实际需求的合理衔接
【答案】ABDE
【解析】培训前评估的作用：①保证培训需求确认的科学性；②确保培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④保证培训效果测定的科学性。
106．企业培训效果评估的内容包括（ ）。
A．培训活动及其内容的评估
B．培训计划可行性评估
C．培训效果效益的综合评估
D．培训需求的整体评估
E．培训主管工作的绩效评估
【答案】ABCDE
【解析】企业培训效果评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。培训前的评估内容主要包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。培训中评估的主要内容有：①培训活动参与状况的评估；②培训内容的评估；③培训进度与中间效果的评估；④培训环境的评估；⑤培训机构和培训人员的评估。培训后的评估内容包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。
107．对企业培训进行正式评估的优点包括（ ）。
A．更容易用书面形式表现评估结果
B．在数据和事实的基础上做出的判断较为客观
C．能够使评估的结论更具说服力
D．有助于评估者做出主观判断
E．评估差异性较大，简便易行
【答案】ABC
【解析】正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。
108．运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。
A．强调提高想法的质量
B．思想愈激进、愈开放愈好
C．任何时候都不批评别人的想法
D．强调产生想法的数量
E．鼓励别人改进想法
【答案】BCDE
【解析】在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
109．关键绩效指标的可测性是指（ ）。
A．指标标准要有简便易行的计算方法
B．数据资料要具有公正性
C．各个指标标准都要有明确的界定
D．数据资料要系统、全面
E．指标标准数据要易于获取和处理
【答案】ABCE
【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
110．定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（ ）。
A．管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率
B．团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程
C．最大的问题是容易出现无谓耗费
D．需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效
E．最大的问题是选择会谈场地
【答案】ABCD
【解析】对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。
111．考评出现宽厚误差的原因有（ ）。
A．压缩提薪或奖励人数比例
B．评价标准过高
C．评价标准过低
D．对一贯优秀人员给予保护
E．考评标准和方法主观性强
【答案】CDE
【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
112．对考评者进行培训的目的在于（ ）。
A．使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用
B．帮助考评者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
C．尽可能避免因考评者产生的各种考评误差
D．使考评者全面了解被考评者的具体情况
E．统一考评者对考评指标和标准的理解
【答案】ABCE
【解析】人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的：①使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用；②统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解；③使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序；④避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见；⑤帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。
113．对绩效管理系统进行总体评估的内容包括（ ）。
A．绩效考评指标体系
B．绩效管理全过程
C．绩效管理体系
D．与其他工作系统的关系
E．绩效管理制度
【答案】ABCDE
【解析】绩效管理系统总体评估的内容：①对管理制度的评估；②对绩效管理体系的评估；③对绩效考评指标体系的评估；④对考评全面全过程的评估；⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
114．从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。
A．行业薪酬调查
B．专业性薪酬调查
C．商业性薪酬调查
D．政府薪酬调查
E．企业薪酬调查
【答案】BCD
【解析】从调查的组织者来看，正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查三类。
115．企业在薪酬调查时，需要调查的薪酬政策包括（ ）。
A．兼职员工的薪酬管理政策
B．薪酬支付的方式
C．员工异地调配时的薪酬处理
D．薪酬水平地区差异的控制
E．新毕业学生入职的起薪点
【答案】ACDE
【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其中包括：①被调查企业在加薪时的百分比；②公司的加班与工作轮班方面的政策；③试用期长短，新毕业学生的起薪点；④薪酬水平地区差异的控制；⑤员工异地调配时的薪酬处理；⑥兼职员工的薪酬管理等。
116．（ ）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。
A．岗级
B．职门
C．职组
D．岗等
E．职系
【答案】AD
【解析】职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
117．经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。
A．员工平均薪酬水平
B．企业经济效益
C．市场薪酬水平
D．员工绩效考评结果
E．生产经营规模
【答案】ABCE
【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。
118．企业薪酬制度设计的原则包括（ ）。
A．经济性原则
B．竞争性原则
C．统一性原则
D．激励性原则
E．公平性原则
【答案】ABDE
【解析】薪酬制度设计的原则包括：①公平性原则；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。
119．企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（ ）。
A．政府关于收入分配的政策
B．市场的薪酬水平
C．竞争对手的资料
D．企业薪酬预测的相关资料
E．企业的年度人力资源规划
【答案】ABDE
【解析】在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
120．劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（ ）。
A．为被派遣劳动者缴纳社会保险
B．向被派遣劳动者支付薪酬
C．为被派遣劳动者提供福利待遇
D．制定相关的内部劳动规则
E．实施劳动安全卫生管理
【答案】ABC
【解析】劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。
121．制定工资指导线水平应考虑的因素包括（ ）。
A．城镇居民消费价格指数
B．城镇就业状况
C．人工成本水平
D．劳动力市场价格
E．地区年度的经济增长率
【答案】ABCDE
【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
122．关于工资指导价位的表述，正确的有（ ）。
A．仅供企业单位查询
B．采用多种形式和渠道发布
C．保证调查资料及时、准确
D．每年发布一次
E．广泛覆盖各类职业
【答案】BDE
【解析】工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询，故选项 A错误。为保证统计调查的规范和统一，应按照相关规定的要求进行统计调查，职业按国家的职业大类大典和劳动力市场职业分类和代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性，故选项 C错误。
123．企业营造的劳动安全卫生环境包括（ ）。
A．技术环境
B．制度环境
C．观念环境
D．物质环境
E．组织环境
【答案】ABC
【解析】企业营造的劳动安全卫生环境包括：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境；③营造劳动安全卫生技术环境。
124．调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（ ）。
A．在劳动争议处理中的地位不同
B．调解案件的范围不同
C．调解的效力不同
D．主持调解的主体不同
E．调解的原则不同
【答案】ABCD
【解析】调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别包括：①在劳动争议处理中的地位不同；②主持调解的主体不同；③调解案件的范围不同；④调解的效力不同。
125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。
A．有明确的被申请人、具体的请求和理由
B．申请人必须与案件有直接的利害关系
C．申请时间符合申请仲裁的时效规定
D．属于劳动争议仲裁委员会的受理范围
E．属于劳动争议调解委员会的受理范围
【答案】ABCD
【解析】劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。
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